L’évaluation interne de vos postes pour les nuls

Dans un monde idéal, on bâtirait nos systèmes de rémunération comme on construit une maison : un terrain vide, un plan solide puis des fondations, des murs et pour finir, un toit. On ne commencerait jamais par le toit!

C’est la même chose en gestion de la rémunération. On réalisera le besoin de structurer notre rémunération après une période de forte croissance, des départs successifs d’employés clés, un réalignement des priorités, l’exploration de nouveaux marchés; après on définira une philosophie de rémunération et des principes directeurs qui seront propres à notre organisation, et qui soutiendront nos actions et orientations par rapport à la rémunération.

Viendra ensuite l’étape de concevoir une structure salariale cohérente qui pourra faire face à la concurrence en nous permettant d’attirer, de motiver et de retenir les talents qu’on souhaite voir évoluer chez nous.

L’équité interne, nos fondations

Avant même de vouloir savoir combien vaut notre « superstar » en marketing ou en développement logiciel sur le marché – on y revient dans un prochain article, c’est promis! – on doit savoir ce que valent nos postes à l’intérieur de l’organisation, en les comparant les uns par rapport aux autres.

L’équité interne, c’est la base sur laquelle reposera la structure salariale. On voudra donc évaluer nos postes en se fiant à nos besoins et nos attentes en termes de responsabilités, plutôt qu’aux caractéristiques individuelles des titulaires l’occupant. Pour avoir une bonne idée des responsabilités qui incombent à chaque rôle que l’on évaluera, une description de poste récente sera notre meilleure alliée. Pour plus de précision dans les descriptions de postes, on peut impliquer les employés et les gestionnaires à cette étape.

La méthode par points et facteurs – une valeur sûre

Il existe plusieurs méthodes d’évaluation des emplois, mais l’emphase sera mise sur la méthode par points et facteurs dans cet article, car c’est une méthode répandue, simple et qui se prête bien à la conception d’une structure salariale basée à la fois sur l’équité interne et sur le marché.

Tous les postes de l’organisation sont importants, à des degrés différents, entres autres de complexité et de niveau de responsabilité. Pour les comparer équitablement, on doit déterminer quels éléments sont communs à tous les emplois, selon quatre grands facteurs : les qualifications requises, les responsabilités, les efforts et les conditions dans lesquelles le travail est accompli.

Avec ou sans comité?

On ne peut pas le nier, l’évaluation des emplois est un exercice qui demande du temps, de la réflexion et qui suscite parfois beaucoup de discussions. Malgré l’utilisation d’un plan, une certaine part de subjectivité demeure et c’est une des raisons pour lesquelles l’évaluation en comité reste pertinente.

Un bon comité sera composé notamment de personnes provenant :

• De niveaux hiérarchiques multiples;
• De plusieurs secteurs de l’organisation;
• De niveaux d’ancienneté variés.

On ajoutera à ce groupe un rôle de facilitateur, qui n’évaluera pas les postes, mais qui se fera le gardien du temps et de l’interprétation du plan d’évaluation, et qui interviendra lorsque nécessaire pour dénouer les impasses possibles.

La validation

Une fois tous les emplois évalués, on pourra procéder à une validation en deux étapes. La première est celle de la validation « verticale » : pour chaque sous-facteur, on s’assurera que les cotes sont distribuées logiquement et qu’il n’y a pas eu d’erreur dans l’entrée de donnée. Par exemple, on vérifiera qu’un poste d’entrée ne demande pas plus d’expérience qu’un poste plus avancé. Pour la deuxième étape de validation, on classera les postes en ordre croissant de points pour confirmer que l’ordre des postes a du sens pour l’organisation.

Une pierre deux coups

Saviez-vous que l’évaluation des emplois à l’aide de la méthode par points et facteurs vous servira également de base pour vos travaux d’équité salariale? En maintenant votre système d’évaluation à jour et vivant, cela facilitera grandement la conformité de votre organisation à la Loi.

Alors, avant de penser à changer le toit de votre maison, assurez-vous d’avoir des fondations solides. Vous réaliserez que la construction se passera beaucoup mieux et que votre investissement perdurera beaucoup plus longtemps!